馬某于6月15日入職某公司擔任項目管理經理，工資為26000元/月，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，試用期3個月。馬某本人填寫了“員工入職資料登記表”，注明學歷為大專。馬某還在“不符合錄用條件確認書”上簽字確認，該文件中寫明，如員工存在學歷造假，則視為不符合錄用條件。
馬某入職4天后，公司發現其入職時填寫的學歷信息與實際不符，且在學信網上查不到馬某的學歷信息，馬某亦未能提供與其登記情況相符的學歷證書。公司征求工會意見后隨即解除了雙方勞動合同。馬某對解除勞動合同決定不服，申請仲裁并要求某公司支付經濟補償。
仲裁委認為，用人單位在招聘勞動者時，有權了解與崗位入職條件直接相關的基本情況，勞動者有如實說明的義務。“不符合錄用條件確認書”中的內容表明，公司對于馬某應聘的崗位有明確的學歷要求。由于對馬某在“員工入職資料登記表”上所登記的大專學歷信息，公司無法通過可信渠道核實，馬某亦未能提供與其登記情況相符的學歷證書，公司在試用期內以馬某不符合錄用條件為由解除勞動合同并無不當。
《勞動合同法》第三十九條第（一）項賦予用人單位在試用期內單方解除勞動合同的自主權，即勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的情況下，用人單位可以解除勞動合同，無須支付經濟補償。用人單位行使上述解除權需把握三個關鍵因素：
一是在招聘時如實履行告知義務，對錄用條件作出明確說明。這既是履行《勞動合同法》第三條規定的“誠實信用原則”的體現，也是保障用人單位知情權的必要條件。二是解除勞動合同時間必須在依法約定的試用期內。三是該錄用條件確是聘用崗位的重要影響因素。如不符合上述條件，用人單位也不能適用《勞動合同法》解除勞動合同，否則就可能被認定為違法解除勞動合同而要支付賠償金。
（作者：湯敖齊 何斌）